Закон О запрещении дискриминации по возрасту при найме на работу и поощрении занятости в возрасте (“AEPA”) является основным законом, который конкретно касается связанных с дискриминацией по возрасту вопросов в КорееХотя в других законах, таких, как рамочный закон о политике в области занятости и закон О Национальной комиссии по правам человека (“НКПЧ”), также содержатся положения, запрещающие дискриминацию по возрасту при найме на работу, в этих других законах сама по себе предусмотрена лишь процедура расследования, приводящая к необязательной рекомендации или простому заявлению, без средств правовой защиты в отношении дискриминации по возрасту. Чтобы исправить это отсутствие, AEPA был принят в 2008 году, внеся поправки в бывший закон О содействии занятости. Важным стимулом для принятия АИГС был тот факт, что многие корейские компании устанавливали возрастные ограничения или учет возраста в качестве фактора при найме и увольнении, что стало социальной проблемой, вызывающей большую озабоченность в Корее. Дискриминация по возрасту в рамках AEPA означает обращение с лицом или членами возрастной группы в неблагоприятных условиях по сравнению с другими лицами другого возраста или возрастной группы при аналогичных обстоятельствах. Понятие дискриминации включает не только экономические, но и неэкономические недостатки. Недостатки, которые не имели места, но которые, как ожидается, будут иметь место в будущем, также подпадают под понятие дискриминации. В статье 4-4 (1) АЗОД работодателям прямо запрещается без каких-либо оснований дискриминировать лиц по признаку возраста в том, что касается найма на работу и заработной платы, образования и профессиональной подготовки, перевода, продвижения по службе, выхода на пенсию или увольнения. Любое отрицательное влияние на определенную возрастную группу, которое является результатом применения стандартов, которые находятся на их лице возрастной нейтральности, считается возрастной дискриминацией, отсутствующей в достаточной степени оправданные причины. Запрещение косвенной дискриминации может препятствовать использованию, казалось бы, нейтральных стандартов, таких, как знания, опыт или квалификация, если в результате применения этих стандартов определенная возрастная группа находится в неоправданно неблагоприятном положении. Поскольку AEPA запрещает дискриминацию только без уважительных причин, если работодатель может доказать обоснованность дискриминационного действия работодателя или политики, оказывающей неодинаковое воздействие на определенную возрастную группу, работодатель не нарушал AEPA. AEPA применяется практически ко всем работодателям любого размера и охватывает все возрастные группы, что означает, что пожилые и молодые работники защищены от дискриминации. Следует, однако, отметить, что обязательство AEPA"стремиться"нанимать пожилых людей при определенном минимальном коэффициенте рабочей силы и представлять отчеты о коэффициенте занятости в возрасте) применяется только к работодателям, имеющим не менее трехсот работников. Работник, подвергшийся дискриминации по возрасту, может подайте петицию в Национальную комиссию по правам человека (”НКПЧ") в соответствии со статьей тридцать НКПЧ. Затем НКПЧ проведет расследование по иску и может выдать не имеющее обязательной силы консультативное заключение и уведомит об этом Министерство занятости и Труда (“МОЭЛ”).
Если работодатель не выполняет рекомендации НКПЧ, не приводя обоснованных причин, и если дискриминация влекет за собой причинение существенного вреда, Моос по просьбе работника или Суа спонте может распорядиться о том, чтобы работодатель исправил дискриминационное поведение.
Невыполнение такого приказа может повлечь за собой наложение административного штрафа в размере до 30 млн. Кроме того, дискриминационное обращение в связи с вербовкой или наймом может быть наказуемо уголовным штрафом в размере до 5 млн. Месть работнику за сообщение о возрастной дискриминации влечет за собой потенциально более серьезные наказания: тюремное заключение на срок до двух лет или штраф на срок до двух лет. Согласно статистическим данным, предоставленным НКПЧ в январе 2014 года, после принятия НКПЧ в 2006 году было подано около 80 000 петиций. Среди них двадцать один-связанные с дискриминацией петиции. Примерно семь из всех петиций касались дискриминации по возрасту. В 2017 году, однако, наблюдалось снижение-примерно 3. шесть из всех жалоб, связанных с дискриминацией в этом году, касались дискриминации по возрасту.
Со времени осуществления Асапа в течение первых пяти лет (2009-2013 годы) ежегодно подавалось в среднем 157 петиций, касающихся дискриминации по возрасту, что более чем в два раза больше, чем в 2008 году.
В 2017 году было подано 111 петиций относительно возрастной дискриминации.
Наиболее распространенный вид петиций, поданных в НКПЧ, касается заявлений о дискриминации, связанных с наймом и занятостью, в то время как петиций, касающихся дискриминации в других областях, таких, как передача, продвижение по службе и образование, было относительно мало. Хотя не покрывается AEPA, число жалоб на дискриминацию по возрасту в районах, не связанных с занятостью, значительно возросло: в 2008 году их было семнадцать, а в 2012 году-сорок четыре. Продолжая эту тенденцию, в 2017 году было подано тридцать три петиции о дискриминации по возрасту в районах, не связанных с занятостью. AEPA перечисляет несколько оправданий для политики и практики, которые в противном случае могут представлять собой незаконную дискриминацию по возрасту, а именно: когда пенсионный возраст устанавливается трудовым договором, правилами занятости или CBA согласно aepa или другим законам, где принимаются меры поддержки для поддержания и поощрения занятости определенной возрастной группы в соответствии с aepa или другими законами.
Внутренний пенсионный возраст работодателя имеет большое значение в Корее, потому что это чрезвычайно трудно принудительно уволить сотрудников до достижения ими обязательного пенсионного возраста, установленного политикой компании.
AEPA прямо указывает, что, когда работодатель устанавливает пенсионный возраст для работников, работодатель должен установить возраст не ниже шестидесяти летнего возраста. Если работодатель устанавливает возраст выхода на пенсию ниже шестидесяти лет, он считается продленным до шестидесяти лет. Этот обязательный уровень для компаний пенсионного возраста оказал значительное влияние на сектор труда страны, так как многие компании ранее установили свой пенсионный возраст в середине-конце 50-х годов. Многие из ведущих корпораций в Корее ответили на это принятием или попыткой принять систему пиковой заработной платы в качестве способа смягчения бремени выплаты заработной платы работникам, которые в противном случае были бы обязаны выйти на пенсию. Система пиковой заработной платы включает в себя применение регулярных сокращений заработной платы - вместо повышения - для работников после достижения ими определенного возраста, для оставшейся части их службы до достижения пенсионного возраста. Введение систем пиковой заработной платы стало предметом серьезных споров и возражений со стороны профсоюзов и организаций трудящихся, а правовой вопрос о том, требует ли такая политика коллективного согласия работников, только недавно был окончательно решен решение было принято решением Верховного Суда 2017 года, которое согласилось с руководящими принципами Министерства занятости и Труда 2016 года в отношении принятия компанией системы пиковой заработной платы AEPA, статья 4-6 (1). Таким образом, агентство, которое первоначально определяет вопросы, связанные с дискриминацией по возрасту, является НКПЧ, даже если это касается вопросов занятости и труда."Существенная дискриминация"означает ситуации, включая дискриминацию в отношении многих людей, повторную дискриминацию и преднамеренное несоблюдение. (AEPA, статья 4-7 (1) такая просьба должна быть подана в течение шести месяцев с даты консультативного заключения НКПЧ. (AEPA, указ о приведении в исполнение, Статья 4 (2) AEPA, статья 23-3(2).
Из-за положения о двойной ответственности не только лицо, ответственное за такую дискриминацию (во многих случаях представитель и соответствующий менеджер), но и компания будет нести ответственность штрафом.
(AEPA, статья 23-4) руководящие принципы Министерства труда и занятости в отношении толкования и осуществления Правила Работы (Jan. 22, 2016) дело 2017da209129 (Sup Коннектикут. 31 мая 2017) Принятие системы пиковой заработной платы, как правило, требует изменения существующих правил работы или правил занятости компании.
Правила работы могут быть изменены компанией по согласованию с сотрудниками. Однако если такое изменение считается неблагоприятным для интересов работника, компания, как правило, должна получить согласие большинства затронутых работников, за исключением случая, когда эти изменения являются “разумными в соответствии с установленными социальными нормами”. Вопрос о том, является ли принятие системы пиковой заработной платы неблагоприятным изменением, требующим согласия работников, и даже в этом случае, может ли она подпадать под действие ограниченного исключения “разумного в соответствии с установленными социальными нормами”, до недавнего времени был предметом серьезных споров в Корее.
