Хорошо известно, что корейский закон о труде предоставляет работникам щедрую защиту, когда речь заходит о дисциплинарных мерах, принятых работодателемВ отличие от многих других иностранных правовых режимов, закон О трудовых стандартах Кореи (LSA) требует, чтобы работодатель из пяти или более сотрудников устанавливал справедливую причину увольнения и любые другие дисциплинарные меры. (Примечание: существует правовая концепция увольнения без вины, основанная на управленческих трудностях в соответствии с LSA, которая требует очень строгих требований для выполнения. Это будет предмет нашей предстоящей статьи) это правило закона в равной степени применяется к трудовому договору между Корейским работодателем и иностранным работником в Корее, и наоборот. Что еще более важно, это имеет место даже в том случае, когда работник, работающий в Корее, соглашается в своем трудовом договоре, что корейское трудовое право не применяется. Это потому, что частный международный закон Кореи, который обеспечивает общие принципы выбора Права в Корее, позволяет каждому корейскому и иностранному работнику, работающему в Корее, пользоваться самой защитой в соответствии с обязательными нормами Корейского трудового права. Поэтому крайне желательно, чтобы любой иностранный работник, работающий в Корее и многонациональный, который имеет сотрудников в Корее, понимал, как корейское трудовое право регулирует увольнение и в какой ситуации увольнение становится неправомерным прекращением. LSA не предоставляет, что точно означает справедливая причина. Это зависит от рассмотрения дела судом и последующего решения. Тем не менее, это твердо в прецеденте Верховного суда установлено, что справедливая причина устанавливается только в том случае, если работник нарушает трудовые правила и контракт в той степени, в которой работодателю разумно невозможно поддерживать трудовые отношения. Это означает, что положения трудовых правил или контракта не являются решающими. Несмотря на то, что в правилах найма или трудового договора работодателя прямо говорится, что некоторые виды нарушения трудового договора работником должны привести к немедленному увольнению, увольнение все еще подлежит судебному пересмотру для установления справедливой причины. Например, в случае, когда работник якобы нарушил некоторые условия трудового договора, такие как упрекнув генерального директора, разглашение конфиденциальной информации, принимая неправомерное возмещение расходов и несанкционированное отсутствие в течение двух месяцев, Верховный суд Кореи постановил, что даже если работник нарушил трудовой договор, как утверждал работодатель, они не являются достаточными для того, чтобы найти работу. разумно полагают, что работодатель не может сохранить трудовые отношения. При определении того, существует ли справедливая причина для увольнения, суд принимает во внимание всю совокупность таких обстоятельств, как предмет и характер бизнеса, положение на рабочем месте, должность и роль работника, мотив проступка, прошлое отношение на рабочем месте и опасности трудовой этики. Бремя доказывания наличия Справедливой причины для увольнения лежит на работодателе. Кроме того, корейский суд уже давно придерживается мнения о том, что увольнение работодателя должно быть последней мерой среди допустимых ему дисциплинарных мер. Если существуют какие-либо другие дисциплинарные меры, которые менее вредны для работника, но в то же время могут решить проблему, работодатель должен принять эту менее вредную меру в первую очередь. В противном случае оно представляет собой неправомерное прекращение. В соответствии с LSA, работодатель должен дать работнику по крайней мере за тридцать дней до письменного уведомления (или вместо предыдущего обратите внимание, тридцатидневная заработная плата) для того, чтобы уволить сотрудника. В уведомлении должны быть указаны основания для увольнения и дата вступления в силу увольнения. Если существует какое-либо внутреннее регулирование работодателя, касающееся процедуры увольнения, например, процесс слушания в дисциплинарном комитете, он должен быть должным образом соблюден. В этом отношении корейский суд очень строг в толковании процессуального соблюдения. Например, один из наиболее спорных вопросов в случае неправомерного прекращения заключается в том, включает ли уведомление работодателя о расторжении достаточно информации для работника, чтобы защитить себя. Некоторые работодатели направляют уведомление, которое включает только список статей, которые работник якобы нарушают.
Почти всегда такого рода уведомление отменяется судом, потому что суд требует, чтобы уведомление было полностью информативным в той степени, в которой оно определяет существенные факты и доказательства в отношении обвинения, чтобы работник мог понять характер обвинения и защитить себя.
Если работодатель не соблюдает процедуру увольнения, предписанную LSA и его внутренними правилами, само увольнение становится недействительным. Когда работник возражает против увольнения работодателя на основании его несправедливости, он может подать петицию в Комиссию по трудовым отношениям в течение трех месяцев после увольнения. Работник может в качестве альтернативы подать гражданский иск против работодателя в любое время, чтобы аннулировать увольнение. Когда неправомерно уволенный работник выигрывает, трудовой договор восстанавливается и работник имеет право на обратно платит. Кроме того, если (i) работодатель злонамеренно расторгнул контракт с единственной целью исключения работника из рабочего места без какой-либо причины или (ii) несправедливое увольнение работодателя было сделано сознательно или опрометчиво, в то время как любое обычное лицо установило бы, что это не входило в нарушение правил занятости и контракта вообще, действие работодателя представляет собой деликт, и поэтому он должен заплатить утешительные деньги, чтобы избежать нарушения трудовых норм и условий труда. работник в дополнение к задней платит Если у вас есть какие-либо вопросы об этой статье, пожалуйста, посетите наш центр юридических консультаций или отправить запрос по электронной почте, нажав здесь. Наш корейский лицензированный адвокат ответит на ваш запрос Категории: Бизнес в Корее, гражданское дело, целые записи, Корейский юрист, труд, судебная тяжба - Теги: трудовой договор Корея, английский говорящий Корейский юрист, Корейский адвокат, Корейский адвокат по трудовым вопросам, Корейский адвокат по трудовым вопросам, корейская юридическая фирма, несправедливое увольнение, несправедливое увольнение Корея, незаконное прекращение, незаконное прекращение Корея - Permalink.
Если бы я хотел пойти в офис по трудоустройству, я бы пошел к тому, что рядом с моим домом или к тому, кто ближе всего к моему рабочему месту. Я живу в Сеуле, но работаю в Сувоне.
