Обязанности Empoyers в отношении предупреждения сексуальных домогательств на рабочем месте Закон О равенстве мужчин и женщин в сфере занятости требует, чтобы работодатели проводили учебные занятия по вопросам сексуальных домогательств, независимо от количества работников, по крайней мере один раз в годВ принципе, возможность посещать эти учебные занятия предоставляется всем работникам, но если работник не посещает занятия по причинам, не связанным с работодателем (e.
g, неискренность работника), компания, как правило, не несет ответственности.
Работодатель должен проводить обучение рабочих.
Работодатель, который не ведет обучение по повышению осведомленности о домогательствах может быть оштрафовано максимум на три миллиона вон и может быть привлечено к ответственности в случае подачи жалобы.
В принципе, учебные занятия должны проводиться через обучение, утренние встречи, встречи и т.д. Использование интранет-или дистанционного обучения компании может удовлетворить это требование. Любая используемая система должна распознать и проверить посещаемость, запишите, что каждый сотрудник завершил всю сессию и участвовал в тестах сессии, Q A или обсуждениях. В принципе, поскольку занятия должны быть доступны для всех сотрудников, и записи должны показать, что каждый сотрудник участвовал полностью, если некоторые сотрудники не являются носителями корейского языка, обучение должно быть организовано на языке, понятном иностранным сотрудникам.
Обработка жалоб: работник может сообщить о сексуальных домогательствах в устной, письменной форме или по почте, Телеграфу, факсу или через интернет.
Работодатель обязан рассматривать все жалобы на сексуальные домогательства непосредственно (через отдел кадров компании или другой соответствующий орган) или путем делегирования в Совет по управлению трудом в течение десяти дней с момента получения жалобы, если нет особых причин, а затем уведомляет соответствующего работника о результате или сообщает ему о рассмотрении или делегировании жалобы. Работодатель обязан вести бухгалтерскую книгу рассмотрения жалоб и хранить соответствующие документы в течение трех лет.
Работодатель также должен прилагать усилия для сохранения конфиденциальности в отношении жалобы.
Советы для работодателей по рассмотрению жалоб: - поймите, что мужчины и женщины-сотрудники имеют различные точки зрения и, таким образом, могут иметь различные реакции на определенные заявления и комментарии.
Незамедлительно лечить и сообщать о каждом случае сексуального домогательства без колебаний. Вы можете использовать нейтральную сторону для расследования. Документируйте все интервью и сохраняйте конфиденциальность Избегайте любых действий или заявлений, которые могут быть истолкованы как возмездие в отношении жертвы. Не позволяйте ни жертве, ни преследователю вмешиваться в расследование. Обязательство работодателя по предотвращению сексуальных домогательств со стороны клиентов и т.д.
Поправка к закону, вступившая в силу двадцать два июня 2008 года, распространяет обязанности по трудоустройству на защиту сотрудников от преследований со стороны клиентов и других третьих лиц.
В случае, если работник подвергается сексуальным домогательствам со стороны лица, тесно связанного с работой, включая клиентов, и запрашивает средства правовой защиты, работник должен принять возможные меры, такие как смена рабочего места, переезд и т.д. Работодателю запрещается увольнять или предоставлять трудящемуся неблагоприятное обращение на том основании, что он - она предъявляет иск о возмещении ущерба или не принимает сексуального требования от клиента и т.д. Несоблюдение этого условия может повлечь за собой административный штраф в размере не более 5 миллионов вон. Действия, необходимые, если жалоба подтверждена Когда сексуальное домогательство на рабочем месте подтверждается, соответствующие дисциплинарные меры или другие аналогичные меры следует принять в отношении лица, подвергающегося преследованию, исходя из степени тяжести и продолжительности сексуального домогательства. Преследователь может быть оштрафован до 5 миллионов вон, которые также имеют право на надлежащее судебное разбирательство. Жертва или работник, который утверждает, что он является жертвой сексуального домогательства, не должны подвергаться какому-либо необоснованному увольнению или другим неблагоприятным мерам. Нарушение этого права может повлечь за собой лишение свободы на срок не более трех лет или штраф в размере не более двадцати миллионов вон.
Если жертва этого требует, она может быть переведена в другое отделение.
Ниже приведены вопросы-ответы, предоставленные корейской юридической фирмой по труду: Q) достаточно ли распространения документов или брошюр компании для обучения по предотвращению сексуальных домогательств. A) при проведении обучения по вопросам предотвращения сексуальных домогательств, это является хорошим методом для повышения осведомленности о сексуальных домогательствах руководителей или сотрудников компании путем распространения документов или брошюр компании. Однако, такой метод должен быть использован как дополнительная мера. По крайней мере, должны быть различные формы обучения, такие как семинары сотрудников, регулярные встречи, тренинги на уровне кафедры и аудиовизуальные образовательные тренинги. По возможности, также важно иметь много диалогов и дискуссионных сессий для обмена и обмена мнениями друг с другом. Q) поскольку тривиальные сексуальные шутки могут также рассматриваться как сексуальное домогательство на работе, если работодатель принимает такие меры, как перевод в департамент и дисциплинарное наказание, когда такое домогательство происходит. A) должны быть, по крайней мере, такие меры, как световые предупреждения.
Даже если словесное или физическое поведение сексуального характера кажется тривиальным с объективной точки зрения третьей стороны, но с точки зрения жертвы, оно может рассматриваться как серьезное сексуальное унижение.
До тех пор, пока работодатель соглашается с тем, что преступление представляет собой сексуальное домогательство, работодатель должен преследовать его и служить дисциплинарным предупреждением для преследователя, чтобы предотвратить повторение таких домогательств.
Соответственно, работодатель должен с помощью таких наказаний, как предупреждения, стараться не допустить повторения преследований.
Q) может ли работодатель применить суровое дисциплинарное наказание, например, увольнение за тривиальное сексуальное домогательство. A) если легкое дисциплинарное наказание, такое как предупреждение, не прекращает сексуальное домогательство, работодатель может применить более суровое дисциплинарное наказание. Однако, если тяжелое дисциплинарное наказание применяется без попытки легкого дисциплинарного наказания хотя бы один раз или если тяжелое дисциплинарное наказание применяется после того, как преследователь уже прекратил свое поведение в связи с сексуальными домогательствами после легкого дисциплинарного предупреждения, то это должно считаться не соответствующим социально принятой норме. В) в случае, если в деле о сексуальном домогательстве есть стороны-преследователи и жертвы, считается ли несправедливым переводить только потерпевшего работника. A) в целом, перевод на рабочее место может быть использован в качестве дисциплинарного наказание против сексуального домогательства. Однако, если потерпевший сотрудник добровольно просит или соглашается на перевод и нет никаких проблем, связанных с этим, передача потерпевшего работника может также иметь место. Однако, если нет деловой необходимости в такой передаче или если нет рассмотрения мнения потерпевшего работника, или если это сделано против воли потерпевшего, такая передача будет рассматриваться как передача без соответствующей причины в соответствии со статьей 30 Закона О трудовых стандартах. Q)если отправленный работник совершил сексуальное домогательство на работе, должен ли работодатель, пользующийся его услугами, применять дисциплинарное наказание.
A) в случае, если отправленный сотрудник инициирует сексуальное домогательство на работе, работодатель, пользующийся его услугами, должен будет взять на себя ответственность за установление фактов и организацию формирования Комитета по ликвидации споров.
Однако, как такой работодатель не имеет права отправленный сотрудник, прямое дисциплинирование было бы невозможно. Тем не менее, если закон о сексуальных домогательствах отправленного персонала подтвердится, работодатель, пользующийся его услугами, может рекомендовать работодателю, направившему его, принять дисциплинарное наказание против него. Если отправленный работодатель не отвечает, используя работодатель может запросить для прекращения прикомандирования контракта. Справка: публикация Министерства труда"сексуальное домогательство на работе, от его профилактики до контрмер"(март 2001)Примечание К4Е: мы сделали все возможное, чтобы предоставить точную и актуальную информацию. Однако, возможно, что законы, касающиеся сексуальных домогательств на рабочем месте, могут быть изменены в любое время. Вышеизложенная информация является ориентиром и отражением ситуации, сложившейся на момент размещения.
